Les actualités de janvier 2024

Frais de transport domicile-lieu de travail : en matière de frais de transport, la loi de finances prolonge pour l’année 2024 les mesures dérogatoires issues de la loi de finances rectificative pour 2022 concernant :

o  La prise en charge des frais de transport des salariés : les aménagements temporaires concernant la prise en charge obligatoire à 50% des frais d'abonnements aux « transports publics »(C.trav., art. L. 3261-2), la « prime de transport » (C.trav., art. L. 3261-3) et le « forfait « mobilités durable » (C.trav., art. L. 3261-3-1) sont prorogés d'une année ;

o  Les frais d’abonnements aux transports publics : l’exonération fiscale et sociale applicable à une prise en charge facultative supplémentaire dans la limite de 25% du prix de ces titres d’abonnements au titre de l’année 2024 est maintenue ;

o  La prime de transport : elle reste ouverte à tous les salariés en 2024, sans condition d’éligibilité à ce dispositif.

o  Le cumul « prime de transport » /« abonnements aux transports publics » : le cumul est toujours possible en 2024 à titre dérogatoire ;

o  Le cumul « prime de transport » /« forfait mobilités durables » : l’exonération fiscale et sociale est maintenue dans la limite globale de 700€ par an, dont 400€ au maximum pour les frais de carburant en 2024.

o  Le cumul « forfait mobilités durables » / « abonnements aux transports publics » : l’exonération fiscale et sociale est maintenue dans la limite globale de 800€ par an pour 2024, ou dans la limite du montant de la prise en charge obligatoire s’il est plus élevé.  

(L. n° 2023-1322 du 29 déc. 2023, JO du 30 ; Cons. const. 28 déc.2023, n° 2023-862)

Les jurisprudences récentes

Clause de non-concurrence : dans un arrêt du 24 janvier 2024, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient préciser que le salarié qui ne respecte pas la clause de non-concurrence perd définitivement, pour l’avenir, le droit à son indemnité, y compris lorsque la violation n’a été que temporaire.

=> En l’espèce, les juges du fond avaient condamné l’employeur à payer au salarié des sommes à titre de solde d’indemnité de non-concurrence et d’indemnité de congés payés afférente après avoir retenu que l’activité concurrentielle de ce dernier n’avait duré que six mois, et que l’employeur ne prouvait, ni même n’alléguait, que le salarié aurait ensuite poursuivi une activité concurrente. La Cour de cassation casse et annule l’arrêt (Cass.Soc. 24 janvier 2024 n°22-20.926).

Statut collectif du travail : Un salarié peut contester l’applicabilité de l’accord collectif d'entreprise ou d'établissement dans un litige prud’homal en invoquant le non-respect des conditions légales de validité de cet accord collectif, relatives notamment à la qualité des parties signataires, telles que prévues par les articles L. 2232-12 à L. 2232-14 du Code du travail.

=> En l’espèce, un salarié a été engagé en qualité d'agent de sécurité, selon contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état de la relation de travail, il occupait l'emploi d'agent de sécurité confirmé et percevait un salaire de base correspondant à un temps de travail de 76 heures par mois.

Aux termes d’un avenant à son contrat de travail, l'aménagement du temps de travail du
salarié a été défini par la société selon l'accord d'entreprise du 1er juillet 2010 prévoyant
notamment une organisation du temps de travail sur treize semaines.

À la suite de son licenciement pour cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour solliciter la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, contester le bien-fondé de son licenciement et demander paiement de diverses sommes à titre salarial et indemnitaire.

Devant la cour d'appel, il a invoqué, par voie d'exception, l'illégalité de l'accord d’entreprise du 1^erjuillet 2010.

(Cass. Soc. 31 janvier 2024, n°22-11.770)

Le focus du mois : une décision concernant la condamnation pénale du directeur pour  des faits de harcèlement sexuel

Aux termes de l’article 222-33 du Code pénal, est constitutif de l’infraction de harcèlement sexuel  «le fait d’imposer à une personne de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

En l’espèce, une salariée s’est plainte auprès du médecin du travail et de médecins inspecteurs de santé publique de la Délégation territoriale de son département des faits de harcèlement moral et sexuel de son employeur à son égard et envers le personnel de son établissement. Une enquête a été diligentée par l’ARS, qui a, ensuite, saisi le Parquet sur le fondement de l’article 40 du code de procédure pénale. À la suite de la clôture de l’information judiciaire, le juge d’instruction a rendu une ordonnance de renvoi partielle devant le tribunal correctionnel. Le prévenu a fait appel du jugement.

[.c-exergue][.c-puce-txt]C’est dans ce cadre que le Cabinet BASIC ROUSSEAU AVOCATS a défendu une des salariées de l’établissement, assistante du directeur, qui a subi des faits de harcèlement sexuel de la part du directeur.[.c-puce-txt][.c-exergue]

Le Cabinet BASICROUSSEAU AVOCATS a obtenu la condamnation de l’employeur pour
l’infraction de harcèlement sexuel, ainsi que la somme de 3.000€ en réparation du préjudice moral subi par la salariée et 1.500 € au titre des frais irrépétibles.

La Cour d’appel considère que constituent des propos et des agissements de nature sexuelle, intentionnels, répétés dans un contexte de relation hiérarchique, en relevant :

· L’utilisation du vocable « Bibiche » ;

· Les passages de mains sur le corps : « il lui massait les épaules […], l’observait pendant qu’elle travaillait, lui faisait des bises dans le cou […],et avait les mains baladeuses sur la cuisse, sur le bas du dos »

· Les propos relatifs à une possible érection : « il avait placé une porte coulissante pour avoir toujours une visibilité sur son bureau, qu’il pouvait parler et dire tout d’un coup « il faut que j’arrête de pense à cela, car je vais avoir une érection ».

Dès lors, l’infraction de harcèlement sexuel subie par la salariée est constituée.

(CA Limoges, Ch. Correctionnelle, 17 janvier 2024 n°22/00593)